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ベンチャー経営、HR 、マーケティングの先端情報を配信。外部ベンチャー専門人材による課題解決サービス「モアプロジェクト」を運営。

ベンチャー経営に役立つ成長5段階理論 / Netflixの独自の組織論

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ベンチャー経営者がネタとして学びたい組織についての3分コンテンツを提供します。

 

◾︎ベンチャーの組織作りで知っておきたい、グレイナー成長の5段階

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・組織の成長フェーズに必要とされる能力の順番を、創造性→指揮→移譲→調整→協働と説いた。

・リーダーシップ→自主性→コントロール→形式主義→未知の危機が試される。

・起業家は、創造性とリーダーシップは持っているはず。その次のステップの指揮、自主性の発揮が出来てるか。そしてさらに先の権限委譲、組織のコントロールが出来てるか。

・自社の組織の成長段階から振り返るモデルとして使える。


◾︎Netflixの組織論が面白い

・透明性に命をかけてるような会社らしい。

・卓越した人材のみを残し、彼らがパフォーマンスをあげられるよう「自由裁量と透明性」を与えてる

 

>自由裁量 #無限休暇が有名

・自由裁量の有名な例は、有給や経費に制限をつけてない。つまりNetflixはいくら休んでもOK。

 

>透明性 #クビ文化が有名

・サンシャイニングという懺悔行為が日常的にある(誰かがヘマをやると、みんなの前で原因を説明し、許しを請う)

・首になったら、その理由が全社メールで送られる。全社MTGでもガンガン話す

・首切り理由の50%はカルチャーフィット。

・病気を内緒にしてた社員が、透明性の観点でクビに。


参考URL)

Netflix社員は毎日がバトルロワイヤル

https://www.gizmodo.jp/2018/11/netflix-way.html


ネットフリックスを支える独自の「解雇」哲学

https://toyokeizai.net/articles/amp/216339?display=b&_event=read-body

 

◾︎外部ベンチャープロフェッショナルとの期間限定協業サービス「モアプロジェクト」ご紹介

事業や組織に、より積極投資をしていきたいと考えているベンチャー経営者様へ。

「モアプロジェクト」は営業、マーケティング、デザイン、システム、事業戦略、HR、PR…専門性を有した外部人材と期間限定で協業し、短期間で自社の成長を図るベンチャー支援サービスです。

CXO経験者、メガベンチャー専門職などの即戦力人材が在籍し、スピーディにあなたの事業に協力。

シリーズB〜プレIPOフェーズの資金調達後のベンチャー経営者がご利用中です。

 

資料ダウンロードはこちら。

http://business.morepj.com

ベンチャー経営者が知っておきたいグロースハックの豆知識

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忙しい経営者のために、3分で読める記事を作成しました。スキマ時間などで、ぜひご覧ください。

 

◾︎「グロースハック」から「グロース」へ

・シリコンバレーでは、グロースハックから、グロースという呼び方に変わっている。

・コツ、tipsというレベル感ではなく、プロダクトや事業全体を担うためだ。

・Linkedin掲載の求人名も、グロースハッカーからVP of Growth、グロースマーケターのような呼び方に。

 

◾︎airbnbのグロースハックにおけるデータ投資
・airbnbはプロダクトの改善のためデータサイエンスに投資している。

・データサイエンスチームにより、顧客の声の抽出とプロダクトチームへのフィードバックを行なっている。

・過去は、ゲストとホストの交流ログを貯めて分析していた。

・そこから検索機能を改善した例が有名である。ロケーションを加味した検索モデルを使った。

 

◾︎Facebookのグロースハックー北極星と限界使用者
・FacebookのAlex Schultz(アレックス・シュルツ)が有名。

・ログミーに彼の記事が載っている。

https://logmi.jp/business/articles/28495

・北極星、サービスにハマる瞬間の指標化を提唱した。Facebookであれば友達と繋がる瞬間。

・パワーユーザーではなく、限界使用者、しばらく使ってないけど戻るかもしれないユーザーにも着目し、Facebookを成長させた。

 

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顧客獲得手法2019年度まとめ~新しい営業マーケティング手法を常にキャッチアップする

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顧客獲得、売上向上にあたって、営業やマーケティング手法は年々新しい手法がブラッシュアップされています。企業経営においては、常に新しい方法をトライしながら新たな顧客関係構築をし続けなければなりません。

本記事では、最新の営業マーケティングの手法の紹介しながら、今の時代にあった顧客の獲得(ユーザーの獲得)や、売上向上のヒントとして頂ける内容を記載します。

 

トラクション〜スタートアップが顧客をつかむ19のチャネル

近年、様々な営業手法に関する書籍や、マーケティング手法に関する書籍が次々と出てきているのですが、体系的にすべての手法がまとまった書籍としてオススメしたいのは「トラクション ―スタートアップが顧客をつかむ19のチャネル」です。

こちらの書籍では、スタートアップ・ベンチャー企業が実際に行ってみて上手くいった手法がすべて取り上げられており、各々の手法で上手く行っているベンチャー経営者へヒアリングのうえ、端的にそのエッセンスが公開されています。

(1)バイラルマーケティング
(2)PR
(3)規格外PR
(4)SEM
(5)ソーシャル/ディスプレイ広告
(6)オフライン広告
(7)SEO
(8)コンテンツマーケティング
(9)メールマーケティング
(10)エンジニアリングの活用
(11)ブログ広告
(12)ビジネス開発(パートナーシップ構築)
(13)営業
(14)アフィリエイトプログラム
(15)Webサイト、アプリストア、SNS
(16)展示会
(17)オフラインイベント
(18)講演
(19)コミュニティ構築

経営者の方からすれば周知の事実ではありますが、顧客獲得・ユーザー獲得は企業成長に必須であり、常により良い手法を考え続けなければなりません。

 

toC(消費者向け)マーケティングのトレンド

先程取り上げたトラクションの手法において、toC(消費者向け)マーケティングとして今でもよく見るのは、SEM、SEO、ブログ広告、アフィリエイト、WEB/アプリストア最適化だと思います。

そして、トレンドとしては、下記の3つと筆者は認識しています。

「動画」フォーマットが動画メディアの成長や、5G通信環境の期待に向けて伸び続けていること。

②マスの媒体だけでなく、特定ユーザーにあてた小規模なターゲットメディアがインターネットメディアにおいて増え続けていること。

③口コミサイトなどユーザー投稿型のコンテンツ(UCG:ユーザージェネレイトコンテンツ)は信用力を増し、ますます企業の宣伝効果は弱まりつつあること。

 

まず、①について。通信端末や通信環境、WEB技術、UXデザインの進化によって、WEB上のコンテンツが年々リッチになっているのを感じます。また、インターネット媒体の信用が高まることで、テレビや出版といった従来メディアの人材がインターネット業界に流れており、より品質の高い動画や文章がインターネット媒体に流通し始めています。

そのため、インターネットのコンテンツは取り組み企業によってコンテンツのリッチさに差が出始め、1つの競争ポイントになっていくことが予想されます。

 

次に②について。細かく区切られたメディアが登場したり、コンテンツ自体もユーザーによって最適化される技術が強化されています。これにより、ユーザーのメディア視聴も細かくなり、ユーザーごとにメディア視聴内容が変わる、1回あたりの視聴時間も短くなる、という変化があります。Bytedance社が提供するtiktokは、1コンテンツあたりの視聴時間は5~15秒と非常に短いと聞いていますし、「いかがでしたか?」で有名なキュレーション系メディアも1記事あたりの記事閲覧時間は短いことがスマートフォンユーザーにウケています。

それを見越して、ファイブ社は5秒短尺動画のサービスを昔にはじめており、当時は5秒はさすがに短いのではと筆者自身は感じましたが、今は5秒の接触時間を意識して広告マーケティングを行うことも決しておかしな考えではないと思うようになりました。ユーザーと企業の接触時間は想像以上に短くなりつつあり、その短い接触時間にいかにしてコミュニケーションを入れることが出来るのかがマーケターの腕の見せ所になってくるでしょう。

 

そして③。「TRUST 世界最先端の企業はいかに〈信頼〉を攻略したか」という書籍では、「分散された信頼」という、制度やコミュニティの次に登場した、テクノロジーによって実現した無数の第三者の信頼の時代を紹介しています。各種プラットフォーマーのオンラインにおける評点の価値が、信頼として高まっているといった内容です。

先日、アルファブロガーのやまもといちろうさんが、中国企業・芝麻信用(Sesami Credit)の信用評価情報に興味を持っているとブログを書かれていらっしゃったのですが、中国では周囲の第三者からの評点が就職・結婚・ファイナンスなどで活用され、日本で言うところの学歴のように人に対する1つの価値判断となっているようです。(その信用毀損を気にして、日本における消費行動が増えているのでは?という推測が面白いです)このような時代においては、自社ではなく、第三者。市場における無数のユーザーがどう思うのかが大事であり、彼らが生み出すコンテンツや信用を馬鹿にすることなくマーケティングを設計する必要があるでしょう。

 

toB(法人向け)マーケティングのトレンド

こちらも、先程取り上げたトラクションの手法を並べたときに、toB(法人向け)マーケティングとしてよく見るのは、コンテンツマーケティング、メールマーケティング、ビジネス開発、展示会、オフラインイベント、コミュニティ構築あたりでしょう。

筆者が感じているトレンドは下記です。

①toCマーケティングと同様、コンテンツがよりリッチになっていく

営業マン自身も、顧客体験の一つとしてトータルデザインされていく

知人のコミュニティや紹介が再評価されていく

 

①のコンテンツについて。先日BCGにおけるスタートアップ支援を行っていた方と話に出たのは、日本市場においては事例コンテンツのリッチさが重要であるという点です。

自分ごととして読み解けるストーリーを、いかに事例やホワイトペーパーに落とし込めるかが法人マーケティングにおいては重要であり、このコンテンツ力は一つの企業の競争優位になるでしょう。toCと同様に、デザイナーや編集者などがデジタルコンテンツの作成に流れていくと私は予想しており、今後企業が保有するコンテンツはますます競争が激化していくと考えています。

 

②の営業について。米国で近年普及し始めている概念は「セールスイネーブルメント」です。これは、研修、営業プロセス管理、営業システム、営業資料などを体系的に設計し、営業マンの顧客体験を最大化していく考え方です。Salesforceの成長により営業成果は数値化されることが一般的になりつつあり、定量データを元にしながら営業組織を市場に最適化させていくことが実現可能となってきました。営業は人的依存が大きく、人によってばらつきが見られやすい領域ですが、育成や営業トークなどを体系的なものとして設計し、あらゆる顧客に対して高い体験提供を出来る企業が今後市場で優位になることでしょう。製品のコモディティ化により営業活動の組織的な差別化が必要な時代であり、市場や顧客を鑑みたときに最適な営業のあり方をトータルで設計し、水準が均一化された営業組織の構築は必須となると思われます。

 

最後に③について。日本ではコミュニティマーケティングで有名な小島 英揮さんが「ビジネスも人生もグロースさせる コミュニティマーケティング」という本を出版したほど、コミュニティマーケティングの関心が高まってきています。筆者自身、営業企画機能として各種営業手法の受注率を分析したことがあるのですが、受注率が高い手法の1つが顧客紹介でした。信用できる、慣れ親しんでいる方からの紹介が一番信用できる、という考えは一理あるでしょう。VC(ベンチャーキャピタル)は昔から、あまりに起業家の売り込みが多いので、信用できる他の方からの紹介からしか受け付けない、という考えもあるようです。SNSの普及により、普段の生活でよく見るコンテンツは企業のコンテンツではなく、自分が見知った知人が発したコンテンツである方も多く増えています。知人のコンテンツは情報が速く、内容も自分の知り合いなので、自分の興味に合っているものです。

企業が行うべきは、その知人同士のコミュニティの中にいかに自社を溶け込ませ、ユーザーと同じ視点で交流し、関係を深めていくことでしょう。大手企業向けのオープン・イノベーションのサービスを提供する、とあるベンチャー企業は、大企業の経営企画や新規事業担当がよくいるイベント・コミュニティに積極的に顔を出し、彼らと顔見知りとして何度もコミュニケーションを取る過程で顧客化していったという事例を聞きました。このように、企業がユーザーのいる位置に合わせていく、近づいていくような手法は有効であり、コミュニティ等の施策は一層加速していくでしょう。

 

弊社サービス「モアプロジェクト」は、上記に述べたような営業手法・マーケティング手法について、各種職能の専門家と共に考え、御社にその取組方法を提供します。

顧客獲得に向け新しい取り組みにご興味がある企業様はぜひお問い合わせください。

 

外部ベンチャープロフェッショナルによる課題解決サービス「モアプロジェクト」ご紹介

もっと売上・ユーザー数を伸ばしたい、経営の専門知識を得たい、従業員の採用や育成を強化したいという企業様へ、外部のプロフェッショナルに相談してみませんか?

モアプロジェクトでは、ベンチャー企業の成長に必要や事業戦略、マーケティング、デザイン、エンジニア、グロースハック等、各職能の一流の人材に業務を依頼でき、御社の課題解決と組織開発を支援します。

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「デザイン思考」でHR/採用に取り組む ~ 観察から学ぶ採用手法

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読者のみなさんは、「デザイン思考」という言葉を聞いたことがあるでしょう。

デザイナーがデザインをするうえで行う思考方法・認知方法をビジネス分野など他分野に応用する考え方です。

デザイン思考はデザイナーだけのものではなく、組織作り、採用といったHRの活動においても取り入れることが出来ます。もっと言えば、デザイン思考が得意とする「観察」や「認識」といった能力はHR分野では遅れており、自社視点・自分視点で活動しすぎていると言っても良いでしょう。

この記事では、採用の面でデザイン思考がどう活きるのか、デザイン×HRの観点で解説をします。

 

「デザイン思考×HR!」①求職者の観察をしよう

デザイン思考の一般的なフレームワークは「共感→問題定義→創造→プロトタイプ→テスト」の5つのステップがあります。

「共感」では、デザイナーのように、相手を観察し、ときに同じ目線で関わったり、同じ仕事に一緒に没頭したりしながら、認知に努めます。

筆者は、人事担当における「観察」や「認知」といった能力は、まだまだ開発ができると信じています。

求職者はどんな仕事を望んでいるのか。どんなキャリアを歩みたいと思っているのか。普段どんなサイトを見ているのか。転職するとすればどんな媒体をチェックするのか。日頃どんなスカウトやお誘いを受けていて、どんな人とつるんでいるか。

自社が求める求職者に対し、これらの問いに明確に答えられる方は少ないのではないでしょうか。

求職者と同じ目線に立ったときに、働きたいと思える会社になっているのか?の問いは、すべての企業が組織作りを考えるうえで何度も考えるべきでしょう。

 

「デザイン思考×HR!」②求職者体験をデザインしよう

観察、同じ目線に立つ、ということをしながら求職者に対する認知力を高め、求職者のニーズを捉えたら、その人に対して与えるべき転職体験をデザインするべきです。

どのように接点を持ち、どのようなプロセスで自社への理解や愛着を深めていき、どう自社に入社して、どう活躍をしていくのか。

そのシナリオ、カスタマー・ジャーニーならず「エンプロイー・ジャーニー」をデザインし、最適な求職者経験を提供できるUXを採用活動では設計すべきです。

デザインの世界では、「プロトタイプ」により頭で捉えているものを物質世界に落とし込みをすることをします。採用活動におけるプロトタイプは、「スカウト文」「求人票」「会社説明資料」「面談トークスクリプト」です。

これらプロトタイプは、仮説検証を目的にし、テストをすることによって学びを得ることを目指します。

スカウト文や求人票を求職者に当てたときに、どう思ったのか?会社説明資料を通じて説明をしたときに、理解ははかどっているか?より自社を好むような反応をしてくれているのか?「プロトタイプ」と呼ぶのは、形に落とし込んだものは正解ではなく、ユーザーを通じて改善を繰り返していくことを前提にしていることが理由です。

一般的に、人事担当は「人を選別する」という業務上の特性からか、相手から学ぶ、という姿勢やノウハウは不足しがちで、自分の主観で考えがちである傾向があります。

しかし、より共感される採用活動をするためには、自社が採用したい優秀な求職者から常に学び、改善を繰り返すアプローチが必要となります。

これは入社後も同じことであり、優秀な従業員の様子を常に観察し、働く上でのニーズに合う体験を提供出来ているのか?は自問自答すべきでしょう。

「デザイン思考×HR!」③アジャイル人事

観察を通じて素早く改善を繰り返すアプローチは「アジャイル人事」として海外では既に注目を浴びています。

人事評価においてはMBOは廃止する企業が増え、リアルタイムフィードバックによる、デザイン思考による素早いアクションを取る事例を多く見るようになりつつあります。

国内においても、ベンチャー企業において人事制度のverを常に更新し、デジタルに管理している例も見られます。

市場が変化をするのだから、組織が変化し続けるのも当然である、という考えが先駆的な企業においては一般的になりつつあります。

「Agile HR Community」では、アジャイルHRの要素として下記の項目を挙げています。

・実験と適応学習
・HRチームのためのアジャイルフレームワーク
・エビデンスを軸としたHR
・透明性
・デジタル・ITの活用
・リーンスタートアップ
・共創
・仕事を楽しむ姿勢
・バリューの共有
・従業員の良い体験

 

実験して学習していく、エビデンスをもとにしていく、アジャイルに考える、従業員の良い体験を設計するといったデザイン思考によるアプローチは、今後日本企業においても増えていくと予想しています。

弊社サービス「モアプロジェクト」においても、デザイン思考によるアジャイルHRの導入を支援しております。ご興味がある企業様はお気軽にお問い合わせください。

 

外部ベンチャープロフェッショナルによる課題解決サービス「モアプロジェクト」ご紹介

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ワークシェアリングを利用しよう~プロフェッショナル人材活用サービス「モアプロジェクト」

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読者の皆様は、「ワークシェアリング」という言葉をご存知でしょうか?

主に労働運動に対する政策用語として、1人あたりの労働力を減らして、複数の人材にシェアリングする活動としてドイツ等で普及した概念ですが、日本の働き方改革の波から「ワークシェアリング」の取り組みに注目がされ始めています。

本記事では、具体的な企業経営のシーンでどのようにワークシェアリングを活用できるか、弊社のサービス紹介とともに案内します。

 

ワークシェアリングサービス「モアプロジェクト」のご紹介

まずは弊社のサービスのご紹介です。

私たちは、経営課題に対応できる各種プロフェッショナルの人材の方にご登録いただき、企業の課題解決として労働力をシェアするサービス「モアプロジェクト」を運営しております。

日本金融公庫によると、創業~ベンチャー期の企業において大きな課題は、「1.顧客やユーザーの獲得」「2.経営に必要な知識の不足」「3.従業員の採用・育成」の3つと呼ばれています。

私たちは上記に挙げたような課題感を抱える企業様に対し、プロフェッショナルの人材の知見を持って解決するサービスを提供しております。

具体的には、「1.顧客やユーザーの獲得」に対しては、専門性の高い営業マン、マーケター、エンジニア、デザイナーなどが登録しておりますため、営業マーケティング戦略の支援や、プロダクト開発における各種支援を行います。

「2.経営に必要な知識の不足」に対しては、CEO・役員経験のあるプロ経営者が登録しておりますため、経営陣にメンター・アドバイザリーとしての支援も行っております。

また「3.従業員の採用・育成」に関しては、各職能の専門家による業務水準の向上支援、1on1や研修といった育成サポートや、採用業務の専門支援を行っております。

私たちは支援を通じたナレッジの提供をコア・コンピタンスを置いております。

昨今、機能としては必要であるものの中途採用ではなかなか人材が獲得できない職能が増えています。例えば、エンジニア、グロースハック、カスタマーサクセス、WEBマーケター、データサイエンティスト等がそうです。

弊社では上記のような希少な人材をシェアリングメンバーとして登録して頂いており、一時的に企業様と業務をご一緒していく中で、一流のナレッジを組織に提供し、機能のインハウス化(内製化)を提供します。

類似のサービスの中でも登録者の水準は群を抜いており、ナレッジ化していく過程における私たち自身のカスタマーサクセスも整備されておりますので、自信を持って提案が可能です。

 

ワークシェアリングをどう使いこなすか?

では、ワークシェアリングを行う際はどのように使いこなせばいいのでしょうか?

そもそも正社員でできない機能を自社で行う場合は、「①中途採用で新規に採用する」「②コンサル会社、制作会社、代理店等に依頼する」というオプションがあります。

弊社は①の中途採用に関して専門的な知見を有しており、各職種における有効求人倍率や転職市場にて獲得可能な求職者の質を把握をしているのですが、中途採用においてはポジションによっては採用工数負担が大きすぎる(採用難易度があまりに高い)ものや、採用後に固定費として発生する人件費負担が大きいもの(役職者、専門職など)があります。

また②に関しては、予算が大きい大手企業に対しては手厚い提案ができるものの、中小ベンチャー企業にとっては費用感が高すぎるケースがあります。

①、②の両者を検討した際に、中途採用は難しく、外部企業に依頼するには費用が高すぎる、という場合に、専門的な個人へのワークシェアリングという選択肢があります。

転職に比べ労働負担が少ないため、優秀な人材を仲間に入れやすく、対個人と契約するため費用感が押さえられる、というのがワークシェアリングのメリットです。

具体的にこんな業務を依頼したい、と固めておいてもいいのですが、私たちの事例で言えば業務の切り出しを行わず、課題感を率直に伺いながら「仕事を作っていく」ケースが多いです。

外出しが簡単にできる(再現性がありそう)な業務は、今後クラウドやAIのツールで代替え可能であることが多いため、実は副業など外部の人材に渡すのはコスト高になる可能性があり、これまでやってこなかったがやらないといけない(でも能力が不足していて取り組めない)という業務のほうが、外部の人材にとって実はやりがいを感じやすく、仕事に取り組みやすいことが弊社の場合は多くございました。

 

ワークシェアリングを依頼するにあたって

これは弊社の場合ですが、これまでの例として「事業会社が新しい取り組みをするにあたって専門的な人を一時的にチームに入れたい」「広告代理店・コンサルティング会社・士業事務所が提案の幅を広げるうえで異なる専門性の人の知見を借りたい」といった相談が多くありました。

そのようなご相談に対して、漠然とやりたいこと、やらなければならないこと、できていないことなどをざっくりとお伝えさえ頂ければ、このような人材をこんなお取り組みとしていくらを目安に利用しましょうと提案をしております。

相談は無料で行っておりますので、「1.顧客やユーザーの獲得」「2.経営に必要な知識の不足」「3.従業員の採用・育成」などのような課題感がある企業様。

「事業会社が新しい取り組みをするにあたって専門的な人を一時的にチームに入れたい」「広告代理店・コンサルティング会社・士業事務所が提案の幅を広げるうえで異なる専門性の人の知見を借りたい」といったご要望がある企業様はお気軽にお問い合わせをくださいませ。

 

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採用マーケティング〜 HRにもマーケティング発想が必要となる

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中途採用の分野では、優秀な人材の転職の選択肢はあまりに多く、他社ではなく自社に人材を引き入れるうえでは採用もマーケティング的な発想で真剣に取り組まなければならなくなりました。本記事では、採用マーケティングの概念や取り組み方について解説します。

 

採用マーケティング〜求職者に受け入れられるコミュニケーション設計

採用マーケティングの基本は、世の中にある、あらゆるコミュニケーションチャネル(媒介)を鑑みたときに、求職者に受け入れられ、転職したいと思ってもらうコミュニケーション設計をどう作っていくか、を重視することから始まります。

アプローチしたい人材の周辺社会には、様々な接点ポイントがあります。その文脈の中でいかに自社を位置づけ、他社ではなく自社を選ぶキッカケやシナリオを作れるかが施策の鍵となります。

たとえば、求人広告におけるメッセージはもちろんのこと、SNSやブログメディア、採用案内資料、社員口コミサイトなど、求職者に情報を伝えられるチャネルは様々あり、これらすべてを時には新規で作りながら、最適化していく営みが採用マーケティングです。

また、採用広告含むコンテンツ制作のポイントは、他社との競争優位をつくることです。

冒頭にてお伝えした通り、優秀な人材であればあるほど選択肢は多く、いかに他社よりも自社の入社意向を高めるかの競争、勝負となっています。

その環境の中で、自社で働くうえで独自な点、働き方、個人のキャリア成長を考えた際に他社に勝る点を整理して、採用マーケティングに落とし込む必要があります。

これは考えてみれば、会社自体も強化していく営みでもあり、より入社したいと思ってもらえるよう組織を良くしていくことが、採用のアピールに繋がると言えます。

その意味では、採用能力はある程度会社の実力に比例するとも読み取れるでしょう。

 

入社後にもマーケティングが必要〜 HRマーケティング

採用において適切なチャネル選定やコミュニケーション設計を行い、無事に優秀な人材を仲間に迎え入れた後には、採用後のマーケティングも必要です。

マーケティングの世界では、LTV(ライフタイムバリュー)と呼ばれ、生涯を通じてどれだけ自社に貢献してくれるのか、という視点も持たなければなりません。ERM、エンプロイメントリレーションシップマーケティングとも呼べるのでしょうか。

LTVを高めていく上で、一般的なマーケティングの手法では、顧客のステージやタイミングに合わせて適切な体験設計をしていきます。

これに同じく、従業員のLTVを高めていくために、入社、オンボーディング 、活躍、成長、定着と従業員の入社後のステージに合わせて、適切な教育や業務機会を与えていくことが1人1人の会社の貢献度を高めます。

また、LTVに加えてもう一つの概念である、NPS的な発想も必要です。NPSはネットプロモートスコアの略であり、自社の商品をどれだけ他人に薦めたいか?を評点化したものです。

昨今の採用手法としては、従業員の知り合いに自社を推薦してもらって採用をする、リファラル採用が普及し始めています。

リファラル採用の活性化は採用コストの削減に加え自社のエンゲージメント効果もあると言われています。

つまり、リファラル採用を促進するには自社を薦めたいと思う愛着を社内の従業員に持ってもらう必要があり、愛着を養っていく過程でエンゲージメントも高まっていくという考えです。

 

ハイパフォーマーをベースとした採用マーケティング設計

マーケティングを行う際には、対象となる顧客のイメージ像であるペルソナを設計します。

採用マーケティングにおいてもペルソナを置くとより効果的なメッセージ設計ができます。

そして、採用活動において置くべきペルソナは、自社のハイパフォーマー人材です。

自社で活躍している人材を考えた際に、その方が入社したいと思ってもらえるような採用メッセージは何か、どのような場所で情報を露出すればその人材と接点を持つことができるのかを考えます。

おそらくこのような場所や機会で接触することができ、こんなメッセージをこの順番で伝えれば自社に来たいと思ってもらえるだろうと一連の採用マーケティングモデルを組み立てた後に、それが実際に正しいアプローチなのかを仮説検証していきます。

昨今の採用活動では、 HRtech、採用管理ツールが数多く出ておりますので、GoogleアナリティクスのようにHRも分析が出来るようになってきました。それはつまり「運用」でガリガリ改善していけるということです。

媒体接点、紹介会社接点、面接接点などあらゆるポイントでの歩留まりを定量分析していくことで正しいメッセージ訴求が出来ているかの仮説検証が出来ます。

マーケティングの考えでいけば、相手にメッセージを伝えるという点で、社員の面接も1つの広告クリエイティブと言えます。

ですので、社外に対する求人広告メッセージだけでなく、社内の人の対人コミュニケーションも改善していく必要があります。

そう考えると、採用マーケティングとは、採用のためのメディアを作れば良いといった、一部分の施策だけではありません。

メッセージ、媒体、クリエイティブ、接点ポイント…すべてを求職者の目線に立って改善していく営みが採用マーケティングと呼べるでしょう。

日本では事例を参考にする事例主義が多いですが、マーケティングキャンペーンが複数の成功があるように HRにも複数の成功例がありますため、1つの事例だけでは参考になりません。

複数の事例を参考にしつつ、自分の頭で考え、自分で最適なメッセージやクリエイティブを求職者の視点で作っていく、ということが採用マーケティングを成功に繋がると思います。

 

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HRにもテクノロジーを〜 HRtechのはじめかた

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日本で定着し始めた HRtech

日本ではここ1〜2年、 HRtechのクラウドソリューションのニュースが目立ちます。本記事ではHRtechの概要を共有します。

社員のモチベーションデータを管理する「モチベーションクラウド」、採用データを管理する「ハーモス採用管理」、労務管理をデジタル化する「smartHR」などは、ベンチャー界隈では多くの方がすでに名前を知っている、利用しているといったツールになりつつあります。

HRtechは、採用、入社、定着、活躍といった HRデータを可視化します。定量的に社員や組織の状況を測ることで、ピープルアナリティクスと呼ばれる定量的な人事データの分析により、組織の改善が可能となります。

特にHRはこれまで感覚値頼みの要素が強く、社内の人事担当者も少ないことから、科学的なPDCAを回し辛い環境だったのですが、これからは人事領域もデータによる定点観測を行い、スピード早く改善することが競争力に繋がっていくでしょう。

「カイゼン」で有名な日本は実はこの分野は長けており、ベンチャー企業やグローバル企業を中心にHRのクラウドツールに投資し、人事データ分析が業務に落とし込まれている会社は現段階でも多く見られます。

またHRtechやピープルアナリティクスの分野は海外ですでに先行しており、タイムマシン経営が可能です。

米国では雇用の流動性が激しく、その結果中途採用が多いので、ビデオ面接、採用管理、マイクロラーニングなどが人材の大量の入れ替わりに対応しうるツールが普及しており、これによる組織の改善事例も米国メディアで公開されています。

現在はそれを模したサービスが日本でもローンチされ始めて来ており、先駆的な経営者や人事担当者はその情報から取り組みを模索しやすいはずです。


HRtechの事始めは、まず小さく始める

とは言え、HRはPLのどこにヒットするのかがわかりにくく、予算化しにくい分野です。

取り組みの始めは、まずはエクセル管理からデータ癖をつけて、少しずつ安価なクラウドに移していくことを勧めます。

人事経験者であれば周知の事実だと思いますが、人事業務は単純業務があまりにも多い職能です。採用、教育、評価、定着、労務などHR業務の裏側には泥臭く細かな業務が多く発生しています。

そのため、これらの業務時間を人件費換算した際に、人がやるのとクラウドやAI、アシスタントツールなどがやるのとで、どちらがコストパフォーマンスが良いのか?と業務の棚卸しをしたうえで、エクセル管理をしつつ、人の費用対効果が悪い分野からHRtechを導入していくのが社内交渉の上でも進めやすいでしょう。

バックオフィス系サービスはHRに限らず次々に自動化する傾向です。そのため、今後の人事担当はただ細かいHR業務に対応するだけでは不十分で、より戦略的な業務、自社の強みや差別を発揮できるような業務へと軸足をずらすキャリアを模索しなければなりません。

つまり、HR担当者は戦略思考能力の開発が求められるようになるのです。


Googleの先端的HRの取り組みから学ぶ

企業や事業のレベルは、そこで働く従業員のレベルと比例すると言われています。

戦略的なデジタルHRに最も力を入れているのはGoogleです。Googleはインターネットの世紀で活躍できる人材は高度な専門性を持ったスマートクリエイティブである、と定義し、優秀な人材の獲得と活躍にどの会社よりもこだわり、社員に自由なイノベーション機会を作らせることで有名です。

Googleの人事活動に関して「ワーク・ルールズ!」という書籍で詳細に記載がされており、著者のラズロ・ボックはGoogleのHRの概念や取り組み方を再現できるようHumuというスタートアップを立ち上げました。

Googleのユニークな人事やデジタル化のノウハウはhumuによりナッジ理論(人は、最良かどうかではなく、簡単だからという理由で意思決定する。そのため最適なタイミングで"ナッジ"する、つつくことで、より良い選択や行動に導ける理論)に落とし込まれ、人事データをもとにAIが最適なアクションを従業員に推奨する仕組みをデジタルで構築されています。 

humuは既に社員満足度向上や離職率低下などの効果をほぼデジタル完結で実現しており、今後デジタルをベースとしたHR業務は増えていくと予想されます。

Googleが取り組む採用、育成、定着に関する指標設計やデータ分析のアプローチは、「Google rework」と呼ばれる自社サイトで公開しています。

Google rework

https://rework.withgoogle.com/jp/subjects/people-analytics/

こちらのサイトは2016年より英語版がリリースされ、2018年より日本語版が公開されました。

Googleはマーケティングテクノロジーの会社で、その技術力や着眼点をHRの世界にどのように用いているのかは注目すべきでしょう。

 

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