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ベンチャー経営、HR 、マーケティングの先端情報を配信。外部ベンチャー専門人材による課題解決サービス「モアプロジェクト」を運営。

リーンスタートアップでベンチャー経営の精度を高める

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リーンスタートアップとは

リーンスタートアップについては、多くのビジネスマンは既にご存知の方が多いと思いますが、本記事では具体的にベンチャー経営や事業開発において必要なリーンスタートアップ的な取り組みについて解説します。

リーンスタートアップ とは、アイデア→プロダクト→データの顧客情報収集をMVPによって高速に実現する手法です。

事業アイデアや施策アイデアが思いついた時に、コストや時間がかかるシステム開発やプロジェクト企画にいきなり着手するのではなく、簡易的なLPや資料などでまず納品できるアウトプットを作り、その上で顧客に提案・ヒアリングをするアプローチです。

目的はユーザーデータや市場データの収集であり、本格的な時間的・時間的投資を行う前にら擬似的なアウトプットを用意した上で行う仮説検証の方法です。


経営においてのリーン・スタートアップ

昨今の企業経営・事業経営においては、よりスピード早く市場や顧客が受け入れる製品開発や施策推進が必要です。

そのためには、リーン・スタートアップの概念に則り、何でもかんでも大きく依頼し過ぎないことが1つの経営オプションとなります。

決して完成系ではないものの、小さいリリースを行いヒアリングを重視するリーン・スタートアップ的な取り組みを行うことで、顧客の状況、課題をスピーディに把握することが出来ます。

顧客のありのままの言葉からは製品改善や営業・マーケティングに生かすエッセンスやtipsが多く含まれており、自社の会議や机の上で考えることより遥かに密な経営参考情報を獲得出来ます。

シリコンバレーでの失敗は、今でも技術視点が過ぎるプロダクトアウト型の商品や、VCドリブンになりすぎたサービスにこだわってしまうことにあります。

経営者やVCといった顧客ではない人による思い込みを排除し、ドライに現実を見る。いわゆる顧客第一主義を貫き、顧客の声を聞くことはビジネスの原点とも言えます。

しかし、米国では、リーンスタートアップ過ぎるのも良くないという意見もあります。

例えば、macに美しいフォントを実装しようと考えたのは、顧客ではなくスティーブ・ジョブズのアイデアです。

顧客から収集できる声はあくまで参考データであり、実際の商品開発においては、戦略性、技術、社会トレンド、市場データ、経営哲学など、顧客の声に加えた複数の要素から成るアートとも言えます。


リーン・スタートアップを従業員マネジメントに活用する

プロダクトやサービスの開発に限らず、マーケティング・広報・営業など、様々な職能別の施策にもリーン・スタートアップの手法は応用出来ます。

一般的に会社員・従業員はコスト感覚がなくなりがちであり、特に一円でも絞りたいベンチャー・スタートアップ企業にとっては従業員にリーン・スタートアップ的な取り組みで低予算で施策の精度を上げていくアプローチは獲得必須でしょう。

大きく時間や資金を投資する前の仮説検証として、大型な施策になるほど、MVPのような形で先んじてリーンに(素早く)代替できるアプローチがないのか、キャッシュに厳しいベンチャーであるほど考えるべきです。

ベンチャー企業が潰れる理由の大半はキャッシュフロー、間接費用の問題であり、このコスト意識は経営者だけでなく現場レベルでも持てるよう、お金を大きく使わなくても施策を検証できる方法がないか?と皆で考え合う文化形成をしていくことをおすすめします。

 

外部ベンチャープロフェッショナルによる課題解決サービス「モアプロジェクト」ご紹介

ベンチャー企業を成長させていく中で、自社では難しい課題や取り組みについて、外部のプロフェッショナルに相談してみませんか?

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マーケティングにインハウス(内製化)を取り入れよう - 広告マーケティング編

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弊社は、ベンチャー領域で即戦力で活躍できる人材のリソースを一時的に借り入れ、自社での内製化ができるまで支援するワークシェアリングサービス「モアプロジェクト」を運営しております。

事業成長を狙ううえで、これまで外に依頼していたものを内製化して自社の組織を鍛える。もしくは、これからやらなければならないのに、自社で担える社員がいない。といったシーンで、弊社に登録された平均年収1,100万円のプロフェッショナル人材のDBから必要な人材に業務を依頼し、そのナレッジを共同業務の中で御社に提供します。

今回の記事では、主に広告マーケティングの領域の内製化についてお話をします。

 

マーケティング業務は内製化出来る

広告マーケティングの中でも、特にインターネット広告に大きな費用を費やしている企業様は多いです。弊社は、そのような企業様のROI向上、組織強化、コストカットを支援する一貫として、インターネット広告領域の内製化(インハウス・マーケティング)を一つのソリューションとして提供しています。

インターネット広告として広告効果が高いのは、Google、Yahoo!に代表されるリスティング広告。Facebook、TwitterなどのSNS広告。そしてコンテンツSEOなどが主流の施策です。

これらが施策として認知され始めた2000年代の前半は、主に広告代理店がそのノウハウを自社で保有していましたが、広告代理店出身者の事業会社への転職や、広告運用ノウハウ情報の共有化、書籍出版などが進み、今はどのような企業でも自社でWEBマーケティングを取り組める土壌が整っています。

市場全体として製品のライフサイクルは短くなり、事業のスピードは高速化しています。その中で、広告マーケティングの施策もスピーディに改善を繰り返して、速さに対応していく必要性があり、マーケティング業務の内製化は一層進むと考えております。

 

マーケティング内製化(インハウス化)の手順

WEBマーケティングを内製化していくうえでは、下記3つのプロセスが必要です。

・媒体単位、施策単位で1つずつ内製化していく
・専任のマーケティング担当を当てる
・PDCAを回せるまで学習させる

 まず、主要な媒体(Google、Yahoo!、Facebook、Twitter…など)のいずれか1つを自社で運用することが出来ないか?を考えて内製化に取り組んでみる必要があります。

リスティング広告、SNS運用、メディア運営など施策単位でも宜しいです。

そのうえで、いずれかのマーケティング担当を専任で(専任が難しければ兼務で)当てる必要があります。マーケティング担当を選ぶうえでのポイントは、顧客の心を読み解く視線がありそうか、細かな改善を繰り返し行い続けられそうか、常に新しい知識をキャッチアップできるか、という視点で選ぶと良いでしょう。

そして担当者にいずれか1つの施策を任せた後は、月次ベースで予算と実績をプランニング・計測し、改善案を発表させるというPDCAサイクルを回せるようにします。

この手順で小さく内製化を始めて、少しずつ対応できる施策の範囲を広げていくことがマーケティングを内製化(インハウス化)をしていく際の取り組み方となります。

 

マーケティング内製化(インハウス化)のメリットとは

マーケティングの内製化のメリットは、自社で直接作業ができるため、顧客の反応がダイレクトにわかることです。

例えば、セール商品のほうが反応が大きいのか、新商品のほうが反応が大きいのかをすばやく推測したい場合、リスティング広告におけるクリック率や成約率から分析することが出来ます。

このデータをもとに、マーケティング以外の店頭販促や商品開発など経営全般で活かす、という取り組みも出来るようになります。

また、内製化の取り組みに成功すれば、マーケティング施策における必要コストは安くなり、施策実施のスピードを早めることも可能です。

 

 

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中途採用におけるKPI&KPIに対応する採用施策例をご紹介

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 昨今、採用業務においても「KPI」を設定して、定量的に採用の業務状況を管理するシーンを見るようになりました。

こちらの記事では、採用におけるKPI設計の具体例と、設定したKPIに対してどのような採用アクションが取れるのかの施策具体例を紹介します。

採用KPIの全体像を紹介

採用におけるKPIは、1人の入社者決定・入社後スムーズに活躍する人材の迎え入れなどをゴールに置いた際に、そこに至るプロセスを定量化したものとなります。

下記に全体のイメージを共有します。

 

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主に、初回の接点を持つところから、入社に至るまでのプロセスを定量化し、採用KPIを置いています。

採用KPIのポイントは、Excelに入力したり、採用管理ツールを使えばすぐに数字として見える化できるものを指標として置くことです。

あまり複雑にしすぎてしまうと、運用が継続的に回らなくなるため、できるだけ3~5個程度のシンプルな採用プロセス指標を設定すると良いでしょう。

採用KPIを高めるための採用施策例

採用KPIを引くことで、この数値を高めるためにどのような施策を練られるだろうか?とKPI別に集中して効果的な施策を実施しやすくなります。

下記は採用において用いたい施策の例です。

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もっとも採用結果に影響するKPIは「書類選考通過数」でしょう。

この数値を改善するためには、媒体/紹介会社/採用ページ・メディア/採用イベント/社員紹介/ダイレクト・リクルーティングなどあらゆる採用接触ポイントにおける訴求量や訴求力を改善する必要があります。

また次の「1次面談接触数」「クロージング候補者数」「入社承諾数」では、1度接点を持った候補者に対する採用プロセスを、いかに効率的かつ効果的に行うのか、という視点で採用業務を改善します。

例えば、小さな施策でいえば、選考面接を行う前に、人事が面接官に10分間の候補者情報共有MTGを組んで、スムーズな会話を促すことで求職者にとっての体験を良くする、などです。

「3ヶ月以内オンボーディング数」は、人事が入社後研修やオンボーディング業務を行う場合に、無事に現場に配属できているか?を見る数値で、余力があれば入社数だけではなくこちらの数値も見ると良いでしょう。

採用KPIを見ながら採用施策を改善していく

採用の数値がKPIとして見える化すれば、目標数値やこれまでの数値と比べて状況がいいのか悪いのか。もっと改善できる点はないのか、とPDCAを回すことができます。

下記は、採用KPIをもとにしたレポーティング例です。

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各々の採用KPIに対し、どのような改善ができそうか、悩みながらも仮説を持って記載しているのがわかります。

毎月、改善を繰り返し続けていけば、各々のKPI数値が伸び、結果としてより精度の高い採用活動ができる筋肉質な採用組織を作ることができます。

ヒューマンブーストサービス「モアプロジェクト」紹介

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新しい人材活用の手法にご興味がある経営者様、採用ご担当者様はお気軽にお問い合わせください。

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採用ブランディングを体系的に考える~採用ブランディングフレームワーク

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採用の戦略・施策において「採用ブランディング」という言葉を耳にすることが多くなりました。採用ブランディングとは、採用において求職者にアピールしたいブランドを計画的に構築する営みです。

採用ブランディングが出来ている企業は、求職者が応募する、ともに働きたいと思うブランドが出来上がっています。

こちらの記事では、採用ブランディングを考えるうえで、考えの軸にした「採用ブランディングフレームワーク」について紹介します。

「採用ブランディング」フレームワークとは?

採用ブランディングとは、「採用メディアをつくる」「ロゴを専門家に依頼しリニューアルする」といった一施策を切り出すものではありません。

弊社が提唱したい採用ブランディングは、「自社の競争力の根源とするコア・コンピタンスを採用現場に応用し、形として表す営み」です。

これを行うフレームワークとしては、下記のスライドでまとめました。

 

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採用ブランドの元となる「コア・コンピタンス」を整理する

採用ブランディングの大元となるものは、会社として最も強い部分、競争しても負けない力、差別化のポイントとなる「コア・コンピタンス」です。

世の中に数多ある会社の中で、何が強い会社なのか。これを、現在の社会環境や市場環境を理解しながら言葉に表すことが、採用ブランディングの事始めとなります。

ここでの失敗は、「営業の提案力が強いんだ」とふわっとさせた表現で、他社とそう変わりがないものをコア・コンピタンスと定義してしまうことです。

もし、これをコア・コンピタンスとするなら「米日Salesforceに表彰され、国内で最も使いこなすセールステックカンパニー」といった、他の会社と比べ明らかに勝っているぞ、という表現にするようにしてください。

例えばの表現ですが「元リクルートのTOP営業マン3名が作った会社」でも良いですし、「AI技術ではトヨタ自動車にも採用されたインド人経営者による技術研究会社」でも良いでしょう。

コア・コンピタンスをメッセージ、デザイン、ストーリーに落とし込む

うちの会社はこれが強いんだ、というコア・コンピタンスがまとまれば、そのコア・コンピタンスを最も表現するような一言のメッセージや、ロゴデザイン・カラー、ストーリー等に表現として落とし込みましょう。

この作業は、ときにコピーライターやデザイナーなどに依頼しても良いかもしれません。

例えば先ほどの「米日Salesforceに表彰され、国内で最も使いこなすセールステックカンパニー」でしたら、デザインの印象はSalesforceやIBMを彷彿させるようなブルーやシルバーで、海外テクノロジー企業のような洗練されたイメージでのデザインやメッセージのほうが良いでしょう。「デジタルセールスカンパニー」「テクニカルセリングエクセレンス」のような造語を作っても良いと思います。

そして、ストーリーとして、従来の日本の営業手法と海外最新の営業手法を比較し、自社はテクノロジーを活用してこんな取り組みをしているんだ、こんなデータを取り入れて…といった、コア・コンピタンスの裏付けるようなストーリーを設けましょう。

表現されたコア・コンピタンスを、採用業務に活用する

仮にテクノロジー活用型のセールス組織をコア・コンピタンスとし、上記のようなメッセージやストーリーが出来上がってしまえば、あとはその表現を適切な形で採用業務に落とし込むだけです。

まず、求人広告、求人票、スカウト文といったテキストで表現されるものは、一貫して同じメッセージを用います。

例えば営業職の求人票を作成する際に、仕事内容の中に「デジタルテクノロジーを活用した営業戦略構築」「セールスビックデータを元にしたレポーティング」といった表現で記載しますし、必須条件の中には「テクノロジーを活用した最新の営業トレンドに興味があり、常識にとらわれない営業スタイルを実施できる方」などと入れます。

また、スカウトを打つ際にも、「他社と比べて自社の特徴や強みは最新テクノロジーを活用した営業スタイルです。常に米国の最新のSFAやMAを活用しながら新しい営業スタイルを日本の市場でチャレンジできることが弊社のアピールポイントで、もし興味があれば面談しましょう。よろしければ先日のSalesforceAWARDの最新情報も共有します」といったコア・コンピタンスを主張する表現を用います。

また、面談の中で、例えば米国の外資系企業から転職してきた営業トレーナーの方をアサインし、どのような独自の取り組みを行っているかを説明するなどして、広告・テキストから実際の対面まで一貫した体験を提供するようにします。

「コア・コンピタンス」を軸に、様々な採用施策を横展開で行う

近年の採用手法として、「採用イベント」「オウンドメディア」「リファラル採用」

などが流行っています。これを行う場合も、コア・コンピタンスを一貫して主張でき、まとめあげたメッセージの裏付けとなるような施策として実施します。

例えば採用イベントとして例を出すのであれば、「Salesforceのトップ営業マンと弊社代表と語る2019年の営業トレンド」といった、コア・コンピタンスに関連する内容で、かつ採用の対象となるビジネスマンが足を運んででも聞いてみたい、といったコンテンツを設計します。

また「オウンドメディア」を採用目的で行う場合は、デジタル営業・SFA・Salesforce・MAといったセールスの最先端の情報や、各有名企業のトップセールスマンの対談・インタビューといった、コア・コンピタンスの周辺領域のコンテンツを掲載します。

このように、採用目的の施策においても、一貫して強みであるコア・コンピタンスを軸としコンテンツを組み立てることで、採用におけるブランドが強化されます。

反復・改善の繰り返しで採用ブランドを強化していく

自社のコア・コンピタンスと伝えたいメッセージがまとまっていれば、あとはこれを採用の現場で用いて、ひたすらPDCAを回し続けましょう。

例えばスカウト文であれば、自社のコア・コンピタンスを表現できるようなフレーズ、事例、キーワード、ストーリーなどを複数用意していきながら、どのタイプのアウトプットが求職者に刺さるのかをPDCAの中で調整していきます。

例えばこれまでの例であれば、「米国・海外~」といった世界の潮流の話を押したほうがいい可能性もありますし、「BI・ビックデータ~」といったテクノロジーの話が刺さることもあれば、「Salesforce出身者が多い」といった人材の話、「大手企業とデジタルを活用した営業で次々と受注」といった案件の話を入れ込んだほうがいいこともあります。

いったい、どの話を持ち込めば、この会社は面白い・応募してみたいと思ってもらえるような内容にできるのか。仮説ベースでプランニングを立てながら、効果をみて改善することを繰り返して、一番反応がいい取り組みに調整します。

このPDCAを回す作業を、求人票、スカウト、面談、採用イベント、採用オウンドメディア、採用説明会など、全体施策と個別施策で行いながら、採用ブランドに深みや一貫性をもたせましょう。 

ヒューマンブーストサービス「モアプロジェクト」紹介

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人材レベルに合わせた採用アプローチを設計する

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自社の組織を強化する際に、人材のレベルに合わせて採用の手段・アプローチ方法・説得方法を変えて、相手にあったコミュニケーションを取る必要があります。

本記事では、具体的にどのような採用手法を用いてアプローチしていくかの方法論をご紹介します。

 人材レベルと採用手法・訴求ポイント

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 まず、世の中には「プロ」「即戦力」「経験者」「未経験者・その他」の4つのタイプの人材がいます。

業界における著名人や登壇経験者、有名企業におけるマネジメントポジション、フリーとして会社経営などを行っている方が「プロ」です。

同業界・同職種において一定の経験があり、自社に転職すれば短期間でスムーズに業務をこなし、結果を出せる人材が「即戦力」

やや業界・職種は異なるものの、社会人経験があるため、自社で仕事を任せつつ成長を図ってもらえば活躍ができる方が「経験者」

まったくの他業界の人で自社に関連する業務経験がない人は「未経験者・その他」です。

この人材レベルによって、採用において用いる手法やアピール方法が変わってきます。

採用手法と訴求ポイントのまとめ

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上記は、人材レベル別に用いたい採用手法のまとめです。

プロに対してのアプローチ

まず、「プロ」に対しては、「顧問、個人契約」といった手段で接点を持ち、「ソーシャルアップ」を訴求すべきです。

プロはすでに個人としてどの会社でも活躍できる一流の能力を持っているため、通常の採用ポジションや採用スキームでは接点すら持てないことが多いです。

そのため、顧問系人材や個人で活躍する人材にアプローチができるような人材サービス事業者に、人材のサーチやソージングを依頼する必要があります。(当社のモアプロジェクトやサーキュレーションのようなサービス)

また、このような人材に対しては、「ソーシャルアップ」つまり、その方が自社に参画すると、その方にとってどのように社会価値の向上を図ることができるのか?と考えながら依頼やアピールをする必要があります。

例えば、新規性の高いプロダクトの事業開発戦略をお任せし、結果を出してもらうことで、その方が今後の成功事例として語れるような事例をつくる、といった、依頼するプロフェッショナルな方の社会地位を向上させられるような経験を提供できないだろうか?という考えを持って依頼することが望ましいです。

即戦力に対してのアプローチ

「即戦力」の方は、転職活動を行ううえで、より良質な求人が掲載されており、自分の市場価値を高めることが出来るような求人媒体に登録します。わかりやすい例ですとビズリーチのような、スカウト系の媒体(ダイレクト・リクルーティング)です。

スカウト系媒体はAMBI(アンビ)のような新しい媒体が常に増えているので、感度の高いビジネスマンに合わせて積極的に新たな人材サービス利用にトライしたほうが優秀な人材に接触しやすいでしょう。

また、アプローチをするうえでは「キャリアアップ」を意識したコミュニケーションを取るべきです。例えばスカウト時に、その方が自社に参画した場合に、どのような経験が出来るのか、その経験の広がりや深さについて触れるべきです。

エンジニアであれば身に付けられる技術の広さでしょうし、マーケターであれば経験できるマーケティング手法の多さ。また職能を飛び越えた、経営経験、商品開発経験、プロジェクト経験などがあれば、これに関しても記載をするべきです。

よくある、役職者がスカウトを打つべき、というTipsの理由は、経営経験がある方のほうが事業経営や職能について、より専門的な話ができるため、アプローチしたい方のキャリアアップに繋げられる会話が出来るからです。

経験者に対してのアプローチ

自社の業界、職能、商品などにピッタリ合った経験を持つ方と会えるのは稀で、実際に採用現場で接点するのは少し経験が異なる社会人経験者がメインとなります。

「経験者」に対しては、知名度の高いマス向け求人媒体(リクナビ/マイナビ)もしくはインターネット業界に特化した求人媒体(Green/Wantedly/キャリトレ)など応募系の媒体での接点が取れます。

また、トレンドとしては企業内で開催する採用イベントを活用し、接点を持つ方法があります。例えばWantedlyではmeet up(ミートアップ)設定機能が新たに追加され、媒体内で気軽にイベント開催案内ができるようになりました。

応募促進のうえで意識して訴求したいのは「サティスフィケーション」、つまり働くうえでの満足度です。例えば求人媒体の写真で、自社の取引先ブランドのロゴや、オフィス環境・働くメンバーの盛り上がっている写真などの画像を掲載し、働く満足度が高そうだと思う訴求をします。

また対面時は面談のようなフランクな態度で採用選考を進め、仕事内容や働く環境について相手側の興味に合わせて十分な説明・解説をはさむことで、働きやすさをアピールすることができます。

未経験者に対してのアプローチ

ポジションによっては、経験者である必要がない業務や、インターン・派遣社員などに任せても良いと思える仕事がある場合があります。その場合は未経験者の採用を想定して動きます。

未経験者は一般的な求人媒体の掲載や、紹介会社(正社員・派遣)を利用して接点を持ちます。

また、労働派遣法改正により「無期雇用派遣社員」の派遣サービスも登場しましたため、派遣社員を育成するという選択肢も現実的になりました。

こちらは、人材事業者側が自社で正社員として長期的に雇用した状態で、派遣先に就業していただくもので、ネオキャリアなどが運営しています。

情報感度が高くしっかりしている派遣の方は、自ら情報を集め無期雇用派遣に登録している方も増えており、企業サイドも積極的に活用したいサービスです。

未経験者の方を採用するうえで意識したいのは「ストレスダウン」です。未経験者は業務経験がないことの不安・ストレスから入社後の離職の確率が高いです。そのため、採用段階から人間関係やワークライフバランス、教育体制などを説明しながら、安心して働ける印象を持っていただく必要があります。 

アプローチしたい人材に合わせたアプローチを

プロフェッショナルな人材から、業務未経験者の人材まで、世の中には働く方が幅広く

いらっしゃいます。

その方それぞれで、どの場所で接点を持てるのか、どんな点を働くうえで気にしているかは異なるため、相手に合わせたアプローチやコミュニケーションを取れるようにすることが望ましいです。

弊社は主に「プロフェッショナル」や「即戦力」といった経験者を副業人材として紹介することに強みがあるのですが、その他の人材に関する情報提供やサービス紹介など承っておりますので、情報収集をされていらっしゃる方は下記のページよりお気軽にお問い合わせください。

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外部のプロフェッショナル人材を自社の仲間に引き入れるには?

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 成長中のベンチャー企業をグロースさせるにあたって、専門性の高いプロフェッショナルな人材を自社に引き入れる必要があります。

この記事では、経営者・専門者クラスの優れた人材を、自社に引き入れるにあたってどのような手段があり、具体的にどう社内に巻き込んでいくのかを解説します。

プロフェッショナル人材との接触チャネル

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専門性が高い人材は、通常の中途採用サービスではなかなか接触が出来ません。

そのため、プロフェッショナル人材に特化した媒体(弊社が提供するモアプロジェクト(モアプロジェクト | プロフェッショナル人材を副業で採用)やサーキュレーション)を使う。

もしくは、業界ですでに知名度のある著名人に直接コンサルティングを依頼する、リファラル(社員紹介)として過去に接触したことがある人材に依頼するといった方法で探します。 

何を任せるかをマトリックスで整理する

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プロフェッショナル人材に業務を任せる場合は、一般的な求人票のようなタスク内容がまとまっているものより、一段ほど抽象的な目標や課題レベルの情報を共有し、具体的な進め方はプロに任せていく、という方法が効果的です。

これにおいて、上記のような表で、経営・事業・職能の各分野の課題感を整理することをオススメします。

「目標」として、定性もしくは定量的にどこを目指しているのか。これを目指すにあたっての現状の「課題」はなにか。課題周辺で起こっている「事実」はなにか。そして、外部の人材に「期待」している内容とはなにか。

これらをまとめることで、外部の人材にとっても何に困っていて、どのようなアクションが有効かをスムーズに考えることが出来ます。

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上記は記載のサンプルです。

例えば「経営」のセグメントでは、売上達成においての新規事業開発に課題を感じていることが表からわかります。実際に外部の人材が取り組むイメージとしては、新規事業開発におけるマーケティングリサーチ、事業戦略構築、サービス画面UXなど様々な観点でどの程度の事業開発レベルで行えているのかのチェックを行い、必要に応じたツール・フレームワーク・業務プロセスナレッジなどの提供を行います。

「グロー&コンフォート」フレームワーク

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プロフェッショナル人材にジョインをしていただくうえで、必要な観点は「グロー&コンフォート」の設計です。

ともに働いていただくことで、その方にとっては、どんな成長が果たせるのか。また安心して業務に取り組んで、パフォーマンスを発揮できるのか。という視点で、職場環境を整えていくフレームワークです。

視点を変えれば、働くうえでの成長実感が薄く、安心して取り組みにくいと感じられる職場には、優秀な人材はいくら報酬を積んでも近寄りにくいと言えます。

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