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人材レベルに合わせた採用アプローチを設計する

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自社の組織を強化する際に、人材のレベルに合わせて採用の手段・アプローチ方法・説得方法を変えて、相手にあったコミュニケーションを取る必要があります。

本記事では、具体的にどのような採用手法を用いてアプローチしていくかの方法論をご紹介します。

 人材レベルと採用手法・訴求ポイント

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 まず、世の中には「プロ」「即戦力」「経験者」「未経験者・その他」の4つのタイプの人材がいます。

業界における著名人や登壇経験者、有名企業におけるマネジメントポジション、フリーとして会社経営などを行っている方が「プロ」です。

同業界・同職種において一定の経験があり、自社に転職すれば短期間でスムーズに業務をこなし、結果を出せる人材が「即戦力」

やや業界・職種は異なるものの、社会人経験があるため、自社で仕事を任せつつ成長を図ってもらえば活躍ができる方が「経験者」

まったくの他業界の人で自社に関連する業務経験がない人は「未経験者・その他」です。

この人材レベルによって、採用において用いる手法やアピール方法が変わってきます。

採用手法と訴求ポイントのまとめ

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上記は、人材レベル別に用いたい採用手法のまとめです。

プロに対してのアプローチ

まず、「プロ」に対しては、「顧問、個人契約」といった手段で接点を持ち、「ソーシャルアップ」を訴求すべきです。

プロはすでに個人としてどの会社でも活躍できる一流の能力を持っているため、通常の採用ポジションや採用スキームでは接点すら持てないことが多いです。

そのため、顧問系人材や個人で活躍する人材にアプローチができるような人材サービス事業者に、人材のサーチやソージングを依頼する必要があります。(当社のモアプロジェクトやサーキュレーションのようなサービス)

また、このような人材に対しては、「ソーシャルアップ」つまり、その方が自社に参画すると、その方にとってどのように社会価値の向上を図ることができるのか?と考えながら依頼やアピールをする必要があります。

例えば、新規性の高いプロダクトの事業開発戦略をお任せし、結果を出してもらうことで、その方が今後の成功事例として語れるような事例をつくる、といった、依頼するプロフェッショナルな方の社会地位を向上させられるような経験を提供できないだろうか?という考えを持って依頼することが望ましいです。

即戦力に対してのアプローチ

「即戦力」の方は、転職活動を行ううえで、より良質な求人が掲載されており、自分の市場価値を高めることが出来るような求人媒体に登録します。わかりやすい例ですとビズリーチのような、スカウト系の媒体(ダイレクト・リクルーティング)です。

スカウト系媒体はAMBI(アンビ)のような新しい媒体が常に増えているので、感度の高いビジネスマンに合わせて積極的に新たな人材サービス利用にトライしたほうが優秀な人材に接触しやすいでしょう。

また、アプローチをするうえでは「キャリアアップ」を意識したコミュニケーションを取るべきです。例えばスカウト時に、その方が自社に参画した場合に、どのような経験が出来るのか、その経験の広がりや深さについて触れるべきです。

エンジニアであれば身に付けられる技術の広さでしょうし、マーケターであれば経験できるマーケティング手法の多さ。また職能を飛び越えた、経営経験、商品開発経験、プロジェクト経験などがあれば、これに関しても記載をするべきです。

よくある、役職者がスカウトを打つべき、というTipsの理由は、経営経験がある方のほうが事業経営や職能について、より専門的な話ができるため、アプローチしたい方のキャリアアップに繋げられる会話が出来るからです。

経験者に対してのアプローチ

自社の業界、職能、商品などにピッタリ合った経験を持つ方と会えるのは稀で、実際に採用現場で接点するのは少し経験が異なる社会人経験者がメインとなります。

「経験者」に対しては、知名度の高いマス向け求人媒体(リクナビ/マイナビ)もしくはインターネット業界に特化した求人媒体(Green/Wantedly/キャリトレ)など応募系の媒体での接点が取れます。

また、トレンドとしては企業内で開催する採用イベントを活用し、接点を持つ方法があります。例えばWantedlyではmeet up(ミートアップ)設定機能が新たに追加され、媒体内で気軽にイベント開催案内ができるようになりました。

応募促進のうえで意識して訴求したいのは「サティスフィケーション」、つまり働くうえでの満足度です。例えば求人媒体の写真で、自社の取引先ブランドのロゴや、オフィス環境・働くメンバーの盛り上がっている写真などの画像を掲載し、働く満足度が高そうだと思う訴求をします。

また対面時は面談のようなフランクな態度で採用選考を進め、仕事内容や働く環境について相手側の興味に合わせて十分な説明・解説をはさむことで、働きやすさをアピールすることができます。

未経験者に対してのアプローチ

ポジションによっては、経験者である必要がない業務や、インターン・派遣社員などに任せても良いと思える仕事がある場合があります。その場合は未経験者の採用を想定して動きます。

未経験者は一般的な求人媒体の掲載や、紹介会社(正社員・派遣)を利用して接点を持ちます。

また、労働派遣法改正により「無期雇用派遣社員」の派遣サービスも登場しましたため、派遣社員を育成するという選択肢も現実的になりました。

こちらは、人材事業者側が自社で正社員として長期的に雇用した状態で、派遣先に就業していただくもので、ネオキャリアなどが運営しています。

情報感度が高くしっかりしている派遣の方は、自ら情報を集め無期雇用派遣に登録している方も増えており、企業サイドも積極的に活用したいサービスです。

未経験者の方を採用するうえで意識したいのは「ストレスダウン」です。未経験者は業務経験がないことの不安・ストレスから入社後の離職の確率が高いです。そのため、採用段階から人間関係やワークライフバランス、教育体制などを説明しながら、安心して働ける印象を持っていただく必要があります。 

アプローチしたい人材に合わせたアプローチを

プロフェッショナルな人材から、業務未経験者の人材まで、世の中には働く方が幅広く

いらっしゃいます。

その方それぞれで、どの場所で接点を持てるのか、どんな点を働くうえで気にしているかは異なるため、相手に合わせたアプローチやコミュニケーションを取れるようにすることが望ましいです。

弊社は主に「プロフェッショナル」や「即戦力」といった経験者を副業人材として紹介することに強みがあるのですが、その他の人材に関する情報提供やサービス紹介など承っておりますので、情報収集をされていらっしゃる方は下記のページよりお気軽にお問い合わせください。

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