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採用ブランディングを体系的に考える~採用ブランディングフレームワーク

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採用の戦略・施策において「採用ブランディング」という言葉を耳にすることが多くなりました。採用ブランディングとは、採用において求職者にアピールしたいブランドを計画的に構築する営みです。

採用ブランディングが出来ている企業は、求職者が応募する、ともに働きたいと思うブランドが出来上がっています。

こちらの記事では、採用ブランディングを考えるうえで、考えの軸にした「採用ブランディングフレームワーク」について紹介します。

「採用ブランディング」フレームワークとは?

採用ブランディングとは、「採用メディアをつくる」「ロゴを専門家に依頼しリニューアルする」といった一施策を切り出すものではありません。

弊社が提唱したい採用ブランディングは、「自社の競争力の根源とするコア・コンピタンスを採用現場に応用し、形として表す営み」です。

これを行うフレームワークとしては、下記のスライドでまとめました。

 

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採用ブランドの元となる「コア・コンピタンス」を整理する

採用ブランディングの大元となるものは、会社として最も強い部分、競争しても負けない力、差別化のポイントとなる「コア・コンピタンス」です。

世の中に数多ある会社の中で、何が強い会社なのか。これを、現在の社会環境や市場環境を理解しながら言葉に表すことが、採用ブランディングの事始めとなります。

ここでの失敗は、「営業の提案力が強いんだ」とふわっとさせた表現で、他社とそう変わりがないものをコア・コンピタンスと定義してしまうことです。

もし、これをコア・コンピタンスとするなら「米日Salesforceに表彰され、国内で最も使いこなすセールステックカンパニー」といった、他の会社と比べ明らかに勝っているぞ、という表現にするようにしてください。

例えばの表現ですが「元リクルートのTOP営業マン3名が作った会社」でも良いですし、「AI技術ではトヨタ自動車にも採用されたインド人経営者による技術研究会社」でも良いでしょう。

コア・コンピタンスをメッセージ、デザイン、ストーリーに落とし込む

うちの会社はこれが強いんだ、というコア・コンピタンスがまとまれば、そのコア・コンピタンスを最も表現するような一言のメッセージや、ロゴデザイン・カラー、ストーリー等に表現として落とし込みましょう。

この作業は、ときにコピーライターやデザイナーなどに依頼しても良いかもしれません。

例えば先ほどの「米日Salesforceに表彰され、国内で最も使いこなすセールステックカンパニー」でしたら、デザインの印象はSalesforceやIBMを彷彿させるようなブルーやシルバーで、海外テクノロジー企業のような洗練されたイメージでのデザインやメッセージのほうが良いでしょう。「デジタルセールスカンパニー」「テクニカルセリングエクセレンス」のような造語を作っても良いと思います。

そして、ストーリーとして、従来の日本の営業手法と海外最新の営業手法を比較し、自社はテクノロジーを活用してこんな取り組みをしているんだ、こんなデータを取り入れて…といった、コア・コンピタンスの裏付けるようなストーリーを設けましょう。

表現されたコア・コンピタンスを、採用業務に活用する

仮にテクノロジー活用型のセールス組織をコア・コンピタンスとし、上記のようなメッセージやストーリーが出来上がってしまえば、あとはその表現を適切な形で採用業務に落とし込むだけです。

まず、求人広告、求人票、スカウト文といったテキストで表現されるものは、一貫して同じメッセージを用います。

例えば営業職の求人票を作成する際に、仕事内容の中に「デジタルテクノロジーを活用した営業戦略構築」「セールスビックデータを元にしたレポーティング」といった表現で記載しますし、必須条件の中には「テクノロジーを活用した最新の営業トレンドに興味があり、常識にとらわれない営業スタイルを実施できる方」などと入れます。

また、スカウトを打つ際にも、「他社と比べて自社の特徴や強みは最新テクノロジーを活用した営業スタイルです。常に米国の最新のSFAやMAを活用しながら新しい営業スタイルを日本の市場でチャレンジできることが弊社のアピールポイントで、もし興味があれば面談しましょう。よろしければ先日のSalesforceAWARDの最新情報も共有します」といったコア・コンピタンスを主張する表現を用います。

また、面談の中で、例えば米国の外資系企業から転職してきた営業トレーナーの方をアサインし、どのような独自の取り組みを行っているかを説明するなどして、広告・テキストから実際の対面まで一貫した体験を提供するようにします。

「コア・コンピタンス」を軸に、様々な採用施策を横展開で行う

近年の採用手法として、「採用イベント」「オウンドメディア」「リファラル採用」

などが流行っています。これを行う場合も、コア・コンピタンスを一貫して主張でき、まとめあげたメッセージの裏付けとなるような施策として実施します。

例えば採用イベントとして例を出すのであれば、「Salesforceのトップ営業マンと弊社代表と語る2019年の営業トレンド」といった、コア・コンピタンスに関連する内容で、かつ採用の対象となるビジネスマンが足を運んででも聞いてみたい、といったコンテンツを設計します。

また「オウンドメディア」を採用目的で行う場合は、デジタル営業・SFA・Salesforce・MAといったセールスの最先端の情報や、各有名企業のトップセールスマンの対談・インタビューといった、コア・コンピタンスの周辺領域のコンテンツを掲載します。

このように、採用目的の施策においても、一貫して強みであるコア・コンピタンスを軸としコンテンツを組み立てることで、採用におけるブランドが強化されます。

反復・改善の繰り返しで採用ブランドを強化していく

自社のコア・コンピタンスと伝えたいメッセージがまとまっていれば、あとはこれを採用の現場で用いて、ひたすらPDCAを回し続けましょう。

例えばスカウト文であれば、自社のコア・コンピタンスを表現できるようなフレーズ、事例、キーワード、ストーリーなどを複数用意していきながら、どのタイプのアウトプットが求職者に刺さるのかをPDCAの中で調整していきます。

例えばこれまでの例であれば、「米国・海外~」といった世界の潮流の話を押したほうがいい可能性もありますし、「BI・ビックデータ~」といったテクノロジーの話が刺さることもあれば、「Salesforce出身者が多い」といった人材の話、「大手企業とデジタルを活用した営業で次々と受注」といった案件の話を入れ込んだほうがいいこともあります。

いったい、どの話を持ち込めば、この会社は面白い・応募してみたいと思ってもらえるような内容にできるのか。仮説ベースでプランニングを立てながら、効果をみて改善することを繰り返して、一番反応がいい取り組みに調整します。

このPDCAを回す作業を、求人票、スカウト、面談、採用イベント、採用オウンドメディア、採用説明会など、全体施策と個別施策で行いながら、採用ブランドに深みや一貫性をもたせましょう。 

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